(1) 의의
1) 전략경영
① 전략경영(strategic management)은 급변하는 경영환경에 대응하여 기업의 지속가능한 미래 경쟁력을 확보하기 위해서 기업의 비전과 전략수립 및 집행을 중시하는 경영을 말한다.
② 즉, 중 · 장기적 관점에서 기업이 불확실한 경영환경의 미래를 예측하고, 자신의 능력과 지식을 개발 · 활용하려는 계획적이고 포괄적인 일체의 노력을 말한다.
2) 전략적 인적자원관리(SHRM: strategic human resource management)의 개념
SHRM은 전략경영의 하위요소로서 조직의 전략목표 · 비전을 달성하기 위한 인사관리를 말한다. 즉, 조직의 경쟁우위가 인적자원의 핵심역량(core competence)의 확보 · 개발에 있다는 전제에서 인적자원에 집중/개발/유지한다.
3) 핵심역량을 갖춘 핵심인재의 특징
① 자원의 희소성(scarcity) · 비대칭성: 핵심인재만이 소유하고 있는 독특한 자질/능력/역량
② 자원의 대체불가능성(non substituability): 다른 사람이 대신할 수 없는 성질. 자원의 비대칭성(asymmetry of resource)이라고도 한다.
③ 자원의 모방불가능성(non imitationalbility): 다른 사람이 흉내낼 수 없는 성질
④ 자원의 특수성(specificity): 거래횟수 증가에 따른 인적자원 활용도의 증가 및 고착화되어 있는 정도. 특수성이 높을 경우 그 기업에게 핵심인재가 된다.
<SHRM의 특징: 인사관리의 차이>
(2) SHRM의 구체적 내용: 내용과 과정
1) SHRM의 과정: SHRM의 과정적 측면
① SHRM의 과정 · 절차
㉠ 조직의 사명 · 비전 · 목표의 정립: 조직의 미래방향을 설정하고 비전공유를 추진함
㉡ 외부환경과 내부환경 분석: SWOT 분석을 통한 환경과 조직분석을 실시함
㉢ 전략대안 도출 및 선택: 구체적인 행동계획을 수립하고 준비함
㉣ 실행: 전략실행을 위한 조직구조, 통제시스템, 인력, 자원배분, 보상시스템을 실시함
㉤ 평가 및 개선: 기존활동을 평가하여 좋은 점은 확대하고 미흡한 점은 보완함
② 조직전략 수립과정에서 인적자원관리 참여 정도
㉠ 기업 전략수립 과정에서 HRM의 참여의 정도는 아래와 같이 4가지가 있다.
ⓐ 행정적 연계: 전략수립에서 HRM의 배제 또는 일방적 지시
ⓑ 일방적 연계: 전략수립 후 HRM부서에 일방향적(one way) 통보 또는 설득
ⓒ 쌍방적 연계: 전략수립과정에서 인사부서의 정보제공(보고) 및 쌍방향적 토론(two way)
ⓓ 통합적 연계: 전략수립과정과 인적자원계획 수립과정이 동시에 통합적으로 진행
㉡ SHRM에서 바람직한 참여: SHRM은 "통합적 연계"를 가장 바람직한 유형으로 본다. 이에 따라 SHRM의 성공을 위해서는 인사부서의 적극적인 역할이 중요하다.
2) SHRM의 요건: SHRM의 내용적 측면
① 경영전략과 HRM의 통합이 SHRM은 경영전략과 통합 · 일체화되어야 하고 이를 위한 기업전략 수립과정과 인적자원관리계획이 통합되어야 한다. 즉, 기업전략 수립과정이 인사계획(인사전략)수립과정이어야 한다. 기업전략과 인사전략은 불가분의 관계에 있다.
② 기업기능 및 기업구조와 HRM의 통합: 경영전략을 달성하기 위한 최적의 기업활동(기능)과 조직구조가 존재하며 SHRM은 최적의 조직기능 및 조직구조와 통합되어야 한다. 즉, SHRM은 조직기능과 조직구조를 뒷받침해주고 실현시켜주는 인사관리가 되어야 한다.
③ 인사기능 간 시너지 관계 유지: HRM의 하위요소(하위기능)가 경영전략을 달성할 수 있어야 한다. 즉, 전략목표를 달성하기 위해 인사기능들(인재확보, 직무관리, 개발, 평가, 보상 등)이 이루어져야 한다.
④ 기업문화와 SHRM의 시너지
㉠ 조직문화와 SHRM의 조화가 필요하다. 전략목표를 달성하기 위한 조직문화가 필요하며, 인사관리는 조직문화와 조화되어 시너지가 발휘되어야 한다. 특히 세계화전략을 추구하는 기업은 다양한 문화가 존재할 수 있기 때문에 SHRM은 기업문화를 융합시킬 수 있어야 한다.
㉡ 세계화 전략 기업에서 고려되어야 할 문화적 요소로는 ⓐ 세계화전략 단계와 부합하는 문화적 요건을 설정하고, ⓑ 다양한 문화의 이점과 손실을 파악해야 한다.
㉢ 자문화중심적(ethnocentric) 사고를 버리고 개방적 · 문화적 감수성을 지닐 필요가 있다.
(3) 전략유형과 SHRM의 내용
기업의 전략은 ㉠ 일반환경과 관련하여 기업성장에 대한 성장전략과 ㉡ 과업환경과 관련하여 경쟁기업과 어떻게 경쟁할 것인지의 경쟁전략으로 구분된다.
1) 경쟁전략과 SHRM의 내용: 과업환경에 대응하는 전략
경쟁전략은 과업환경(동종 업종, 경쟁자 등) 내에서 기업 · 사업들이 경쟁우위를 확보하기 위해 세우는 전략을 말한다. 마이클 포터(Michael Porter)는 경쟁전략을 원가우위 전략, 차별화 전략, 집중화 전략으로 구분하고 있다. 여기서는 원가우위 전략과 차별화 전략으로 구분한다.
① 원가우위 전략: 저비용전략
㉠ 개념: 비용최소화를 통해 제품의 가격경쟁력을 유지하려는 전략
㉡ HRM의 방향: 통제지향적 인사관리
㉢ 강력한 집권적 조직구조, 위험회피적 종업원 선발, 분업(단순반복 직무설계), 인성/행동중심적 평가, 내부 승진, 내부적 공평성 강조하는 보수, 최소한의 복리후생 등을 지향한다.
② 차별화 전략
㉠ 개념: 제품의 차별화를 통한 경쟁우위 확보 전략
㉡ HRM의 방향: 유연지향 인사관리
㉢ 유지적 조직구조, 다양한 채용을 통한 창의적 인재 확보, 직무재설계(수평 확대, 수직확대), 성과/결과중시 평가, 다양한 경력관리, 외부적 공평성을 강조하는 보수, 복리후생의 다양화 등을 지향한다.
<원가우위전략과 차별화전략의 비교: 인사관리 관점>
2) 성장전략과 SHRM의 내용: 일반환경에 대응
성장전략은 기업투자와 관련된 전략을 말한다. 기업이 성장 · 투자를 위해 어떤 행동계획을 가지고 있는가의 여부를 말한다. 기업 성장전략은 집중성장전략, 성장전략, 철수전략으로 구분할 수 있다.
① 집중성장전략: 경쟁력있는 분야/기능에 집중하는 전략이다. 현재기술력을 중시하며 인적자원에 대한 교육훈련(기술교육), 행동측면 평가, 기술에 대한 보상을 강조한다.
② 성장전략: 시장 및 제품개발을 강조하는 전략을 말한다. 외적 성장과 내적 성장으로 구분
첫째, 외적 성장전략은 인수 · 합병을 강조하게 된다. 인수 · 합병 이후 기업통합을 위해 HRM은 다양성 관리(diversity management)와 인사관리의 표준화를 동시에 추구한다.
둘째, 내적 성장전략은 필요인력 충원과 성과목표 달성을 강조하는 전략이다. 전략 달성을 위해 HRM에서는 인재확보(target recruitment, 이색채용), 보상관리(stock optio 등 인센티브 설계)를 강조하게 된다.
③ 철수전략: 사업 · 업종을 축소 · 폐지하는 전략이다. 강조되는 HRM은 인원감축, 전직지원(outplacement)에 있다.
(4) SHRM의 평가 및 SHRM의 성공을 위한 요소
1) SHRM의 평가: 긍정효과 및 제약요인
① SHRM의 긍정효과
㉠ 조직측면: 지속가능한 경쟁우위 및 미래경쟁력 확보, 비용절약과 수익창출을 통한 주주등 이해관계자들의 만족달성 등이 있다.
㉡ 개인측면: 성장/발전의 자극 및 학습을 통한 핵심인재로 발전 → 고용가치성 및 노동가치성 제고, 근로자들의 삶의 질(QWL) 달성 등이 있다.
② SHRM의 단점 및 제약요인
㉠ 내용측면: CEO의 철학부재(비전/전략 등의 불분명화, 공유비전 실패), 전략 - 구조 - 인사 - 문화의 부조화(unfit)
㉡ 과정측면: 인사계획과 전략계획의 괴리(decoupling), 계획수립과 실행에서 기능적 단절 등
㉢ 기능측면: 확보관리 - 개발관리 - 유지관리의 부조화
㉣ 제반요소: 인사정보시스템, 인사부서의 적극적 역할, 인사감사 등
2) SHRM의 성공을 위한 요소
SHRM의 성공을 위해서는 위에서 논의한 것처럼 내용측면(면확한 비전/ 전략 수립, 비전 - 구조 - 인사 - 문화의 조화성), 과정측면(인사계획과 전략계획의 통합연계, 전략수립 - 실행 - 평가 구현), 인사기능, 제반요소 등이 필요하다.
이하에서는 인사기능과 성공을 위한 제반요소를 중심으로 설명하도록 한다.
① 인적자원의 확보관리: 전략적 확보관리
㉠ 체계적인 인적자원관리계획 수립: 경영전략과 통합연계된 인적자원관리계획, 정확한 수요예측과 공급방안설계, 인력수급불균형에 대한 대비책 마련
㉡ 기존의 모집방법(내부모집, 외부모집, 사원추천채용, e - 모집)을 넘어 이색모집, Target recruitment, 채용브랜드 확립 등 실시
㉢ 다양한 선발도구의 활용(예: 인턴제도, 경력직채용), 선발도구의 타당성과 신뢰성의 제고
② 직무관리: 전략적 직무관리
㉠ 기업활동 변화에 대응하는 직무분석 및 직무평가의 실시
㉡ 기존의 분업관리에서 벗어나 다양한 직무재설계(직무충실화, 직무확대, 준자율적 작업집단, 직무순환), 직무과정재설계(BPR), 유연한 근로시간관리(시차출퇴근제, 압축근무, smartwork)
③ 개발관리: 전략적 개발관리
㉠ 교육훈련: 형식적 교육훈련에서 벗어나 action learning, 역량기반교육훈련 등의 실시, 교육훈련에 대한 평가를 통한 ROI(투자수익률) 확보 노력
㉡ 인사평가: 전략구현을 위한 잠재력평가, 전통적 평가에서 벗어나 팀평가, 다면평가, BSC등 다양한 평가 실시, 평정오류의 최소화를 통한 신뢰성 및 참여를 통한 평가의 객관성 확보 노력 등
㉢ 경력관리: 개인의 경력욕구의 체계적 파악, 승진원칙과 방법/기준의 명료화 및 공정성 확보, 경력정체에 대한 다양한 대책 마련 등
④ 유지관리: 전략적 유지관리
㉠ 보상관리: 총보상(total compensation: 경제보상 + 비경제보상)의 관점에서 접근이 필요함. 경제보상으로 보수수준/보수체계/보수형태 관리의 유연화(예: 보수수준의 선도전략, 직능급 및 직무급의 확대), 복리후생의 다양화(예: 가족친화적 복리후생, 건강복리후생) 등
㉡ 적정 이직률 파악과 이직과 입직의 유연화를 통한 전략목표 달성 구현, 이를 위한 Outplacement, 내부유연화가 필요
㉢ 협력적 노사관계를 통한 노사신뢰시스템의 구축, 인간관계관리를 통한 모티베이션 관리 등
3) 인적자원관리에 성공을 위한 제반요소(Infra: 기반)
성공적인 인사관리는 인사기능(확보, 직무, 개발, 유지)으로만 달성될 수 있는 것은 아니다. 이를 뒷받침/촉진할 수 있는 기업의 제반요소가 있어야 한다. 대표적으로 CEO의 강력한 지지 및 인사부서(인적자원스태프)의 역할, 조직문화, 조직구조, 인사감사, 인사정보시스템(e-HRM)등이 있다.
① 인적자원스태프: 인적자원스태프는 인사관리 기능을 수행하는 자들로서 최고경영층, 인사부서, 현장관리자, 노조 등을 총칭한다. 일반적으로 인사부서가 중추적인 기능을 수행한다. 인적자원스패트(인사부서)는 최고경영층의 비전/전략을 구체화하고 일선현장부서에서 실현 될 수 있도록 후원하거나 감독하는 기능을 수행한다. 따라서 SHRM 성공의 핵심요소라고 할 수 있다.
② 인사감사: 인사감사는 제3자에 의해서 수행되는 비판적 검증활동을 말한다. SHRM의 실행의 성공여부와 실패요인 등을 비판적으로 검증하여 그 문제점 시정 및 활용가능성 제고를 위해서는 인사감사의 역할이 중요하다.
③ 인사정보시스템: ICT의 고도화는 기존의 인사부서만 사용하던 인사정보시스템을 전직원이 이용할 수 있게 만들었다. 인사정보시스템(e-HRM)은 인사기능을 시간/공간/거리 제약 없이 수행할 수 있도록 하며 신속하고 유연한 업무처리, 개인화된 업무처리(단순반복 업무는 self service 등)를 가능하게 한다. 최근 지능정보기술(IoT, Cloud, big data, SNS, 모바일, AI 등)의 발달에 따라 인사정보시스템은 e-HRM에서 스마트워크(Smart work)로 더욱 발전하고 있다. 이러한 인사정보시스템의 고도화는 SHRM의 성공적 구현의 제도적 기반이 된다.
<보론: 마일과 스노우(Miles & Snow)의 경쟁전략과 인적자원관리>
1) 경쟁전략의 유형과 강조하는 인사관리
① 공격형 전략(Prospector): 공격형/혁신형 전략은 다수제품 생산, 신시장에 진입을 강조하는 전략을 말한다. 혁신형 전략에서 강조되는 HRM은 인적 자원 "영입"이다. 혁신 · 창의를 위한 창의적 인재의 영입을 강조하는 것이다. (do → see → plan)
② 수비형 전략(Defender): 수비형/방어형 전략은 소수 제품 생산, 효율적 생산을 통한 비용절감을 강조한다. 이에 따라서 강조되는 HRM은 인적자원 "육성"이다. 기존인력에 대한 체계적인 관리를 통해 기업들은 생산혁신을 추구한다. (plan → do → see)
③ 분석형 전략(Analyzer): 분석형 전략은 혁신형과 방어형을 동시 추구하는 전략을 말한다. 이에 따라 강조되는 HRM은 인적 자원의 "영입과 육성"이다. (see → do → plan)
④ 반응형 전략(Reactor): 기다려 보는(wait and see) 전략을 말한다. 외부변화에 수동적 · 반응적으로 대응하며 특별한 목표와 방향은 없다.
2) 기업전략에 따른 인적자원관리의 방향