수습기간 평가 해고 - suseubgigan pyeong-ga haego

“수습기간 중 성과가 기대에 미치지 못할 경우 본 채용을 하지 않을 수 있습니다”

채용 시 작성하는 계약서에 위와 같은 문구, 보신 적 있지 않으신가요? 계약서에 기대 이하의 성과를 근거로 계약을 연장하지 않는다는 문구를 명시했을 때 당사자를 바로 해고할 수 있는지 팩트 위주로 확인해 봤습니다.

조항이 있다는 이유만으로는 불가능합니다.

계약서에 3개월을 수습기간으로 정하고 업무능력, 역량 등 종합적인 평가를 통해 채용이 거부될 수 있다는 항목을 넣는 경우가 많은데요, 결론부터 말하자면 이 조항이 있다는 이유만으로 구성원을 해고하거나 본 채용을 거부하는 것은 불가능합니다.

법에 따라 3개월 미만을 근무한 구성원을 해고하는 것이 비교적 자유로운 것은 사실입니다. 하지만 법원 판례(대법원 2006.2.24 선고 2002다62432 판결)에 따르면 수습기간 중에 있는 구성원일지라도 해고에 대해 객관적으로 합리적인 이유가 존재하고 이것이 사회통념상 충분히 그럴 수 있다고 인정되는 경우에만 해고가 가능합니다.

👉 참고: 수습 기간, 왜 하필 3개월일까?

계약서에 있다고 다는 아니다.

객관적인 이유를 증명해야 합니다.

수습기간 중 낮은 성과를 이유로 구성원을 해고하거나 본 채용을 거부하려면 구성원의 성과가 그럴만하다는 이유를 회사 측에서 충분히 증명해야합니다. 뿐만 아니라 수습기간이 이미 끝난 후라면 근로기준법에 따라 해고 30일 전에 해고예고 절차를 거쳐야 하며 수습기간 중인 구성원이라 하더라도 해고사유와 해고시기는 서면으로 통지해야만 합니다.

저성과에 대한 근거

구성원의 능력, 자질 등을 평가할 수 있는 객관적인 기준이 있다.
위 기준으로 직원을 평가했던 근거자료가 있다.
평가의 결과가 본 채용을 위한 기준 점수에 미달되었다는 결과가 있다.
수습기간 중 구성원의 평가 결과를 개선하기 위한 회사 측의 충분한 노력이 있었음이 증명된다.

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안녕하세요, 노무법인 길의 유원형노무사입니다.

정규직으로 채용되었다고 생각했는데 수습기간이 있고, 수습기간이 끝나기 전에 업무능력이 부족하다며 해고를 당하거나 수습기간 종료 후 본채용 거부를 당하시는 분들이 계실 것입니다. 이럴 경우 억울하기도 하고 어떻게 대처해야할지 막막하실텐데요. 오늘은 수습기간 해고에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

'시용기간'이란 본채용을 확정하기 전에 일정기간을 정하고 근로자의 업무능력등을 판단하는 기간을 말합니다. 시용과 수습은 구별되는 용어이지만 일반적으로 기업에서는 시용과 수습을 구별하지 않고 혼용하여 사용하고 있습니다. 따라서 '수습'이라는 용어를 사용했더라도 적격성 평가를 거치게 되어 있다면 '시용'으로 해석해야 할 것입니다.

수습 해고, 수습근로자 본채용 거부 가능할까?

수습 중에 있는 근로자를 해고하거나 수습기간 말료시 본계약의 체결을 거부하는 것이 가능할까요? 판례는 다음과 같이 보았습니다.

1. 수습이더라도 해고를 위해서는 사회통념상 상당한 이유가 존재해야

"시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관할·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다."(대법99두10889, 선고일자 : 2001-02-23)

2. 단순히 시용기간 만료로 해고한다고 통지하는 것은 절차상 하자

"시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다고 봄이 타당하다.

사용자인 피고 보조참가인이 근로자인 원고에게 단순히 ‘시용기간의 만료로 해고한다’는 취지로만 통지한 것은 근로기준법 제27조 규정을 위반한 절차상 하자가 있어 효력이 없다." (대법 2015두48136, 선고일자 : 2015-11-27)

대법원은 "수습운전기사와 근로계약을 체결한 운수회사가 취업규칙에 규정되어 있지도 않은 대형차량의 운전경력증명서를 요구하면서 위 운전경력증명서의 미제출을 이유로 근로자를 해고한 경우, 운수회사에게 유보된 해약권을 행사하는 데에 있어 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정하기 부족하므로 위 해고는 위법하다"고 보았습니다. (대법 2003다50580, 선고일자 : 2005-07-15)

다른 판례에서는 "시용기간 중에 있는 운전사가 시내버스를 운전중 앞차를 충돌하여 승객들이 부상하고 앞차가 파손되는 사고가 발생하여 운전면허정지처분까지 받았다면 시용제도의 목적에 비추어 운전사를 해고할 수 있는 정당한 사유에 해당된다."고 보았습니다. (대법 87다카555, 선고일자 : 1987-09-08)

수습이더라도 해고의 정당한 사유가 없는 경우 '부당해고 구제신청'을 할 수 있습니다. 부당해고 구제신청이란 상시근로자 5인 이상을 고용한 사업장에서 부당한 사유로 해고되었을 때, 노동위원회를 통해 구제신청을 할 수 있는 제도입니다. 조사결과 정당한 해고 사유가 없다고 판단되면 해고는 취소되고 원직 복귀 가능합니다. 근로자분이 원직 복귀를 원치 않으면, 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 근로자에게 지급하도록 노동위원회에서 명령할 수 있습니다.

사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 '30일분 이상의 통상임금'을 지급하여야 합니다. 그러나 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 해고 예고수당을 받을 수 없습니다. 따라서 3개월 이상 근무한 수습근로자가 해고 30일 전에 예고를 받지 못한 경우에는 해고예고수당을 받으실 수 있습니다.

정리하면, 수습기간 중 해고 또는 수습기간 만료 후 본채용 거부가 정규직 근로자보다는 넓게 인정될 수 있습니다. 그러나 수습이라고 하여 쉽게 해고할 수 있는 것은 아닙니다. 수습이라고 하더라도 해고를 위해서는 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되는 경우에만 정당합니다.

노무법인 길은 수많은 부당해고 사건을 수행한 경험이 있는 전문 노무법인입니다. 노무법인 길이 쌓은 노하우를 통해 의뢰인이 원하는 결과를 얻으실 수 있도록 도와드리겠습니다.